Чем отличается реорганизация от сокращения

Сокращение при ликвидации организации

Увольнение работников по сокращению или при ликвидации организации являются

случаями прекращения трудовых отношений, обусловленных помимо инициативы работодателя еще и экономической или производственной необходимостью.

Сокращение или ликвидация?

Следует понимать, что сокращение и ликвидация хоть и схожи между собой с точки зрения процедуры расставания с работниками, но все-таки имеют разные причины и последствия.

При сокращении работодателем упраздняется часть имеющихся в штатном расписании должностей или уменьшается количество работников, занимающих одинаковые должности. При ликвидации упраздняется сама организация и, как следствие, все имеющиеся рабочие места.

При первом варианте после принятия работодателем соответствующего решения возможная потеря работы грозит только части сотрудников. Да и эта часть может сохранить рабочее место, приняв предложение перейти на предложенную работодателем вакантную должность. Кроме того, работодатель может изменить свое решение и в целях сохранения рабочих мест ввести режим неполного рабочего времени или неполной рабочей недели.

А вот во втором случае шансов у работников нет никаких. Будут уволены даже те, кто защищен трудовым законодательством от увольнения по другим основаниям.

Сходство и различия рассматриваемых оснований увольнения.

Реорганизация и сокращение

Организации предстоит реорганизация, а ее сотрудникам сокращение? При реорганизации ЮЛ его деятельность прекращается, но его права и обязанности (в отличие от ликвидации ЮЛ), переходят к вновь созданному ЮЛ. Следовательно, реорганизация не является основанием для прекращения трудовых отношений с работниками.

Трудовое законодательство не обязывает работодателя извещать работников о предстоящей реорганизации, однако, если это событие может повлечь за собой изменение условий трудовых договоров, работники должны быть письменно уведомлены об этом не позднее чем за два месяца.

Работодатель не обязан получать согласие работников на продолжение трудовых отношений в новых условиях, однако, у последних есть право отказаться от продолжения работы. При чем о сокращении в данном случает речь идти не может — работники подлежат увольнению по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если предстоящая реорганизация требует от работодателя сокращения численности или штата работников, он вправе сократить своих работников, не забывая при этом о соблюдении установленного порядка увольнения.

И стоит помнить, что если в организации сначала было проведено сокращение, а после реорганизации у нового работодателя в штате появились должности, аналогичные сокращенным, то такое сокращение будет признано неправомерным, а уволенные сотрудники будут восстановлены в должностях.

Порядок сокращения работников при реорганизации и образец уведомления

В процессе своего развития фирма рано или поздно сталкивается с необходимостью реорганизации.

Она может сменить организационно-правовую форму или ее может выкупить другая компания.

При этом почти не избежать кадровых перестановок и связанных с ними сокращений работников.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 577-03-76 . Это быстро и бесплатно !

Общая информация

Под реорганизацией юридического лица понимают его ликвидацию с последующим образованием нового, являющегося его правопреемником.

Российское законодательство позволяет провести реорганизацию пятью способами:

1. Слияние.
2. Поглощение.
3. Выделение.
4. Разделение.
5. Смена организационно-правовой формы.

Под слиянием полагают форму реорганизации сразу нескольких предприятий, чьи владельцы решили объединиться в одну компанию.

Поглощение, также называемое присоединением, является формой реорганизации, при которой одна компания присоединяет к себе другую, становясь ее правопреемником.

Выделение — это когда владельцы компании решают создать на ее основе одну или несколько новых фирм, выделяя им имущество прежней фирмы, наделяя их частью обязанностей.

Разделение очень похоже на выделение, различие лишь в том, что старая фирма уничтожается, а на ее месте возникает несколько новых, в разной степени являющихся правопреемниками.

Преобразование происходит, когда старая организационно-правовая форма предприятия себя исчерпала и не подходит для развития компании. Тогда владельцы решают ее изменить, ликвидируя даже не само предприятие, а его старый порядок организации. Например, если владельцы ООО хотят переделать фирму в ОАО.

Как понять, что происходит — сокращение или реорганизация? Согласно 75 статье Трудового кодекса, реорганизация сама по себе не может считаться поводом для увольнений.

Но при этом почти всегда ими сопровождается, потому что новая организация не нуждается в двух одинаковых штатных единицах или ей не нужна какая-то должность вообще.

Сокращение при реорганизации

После того, как принято решение о реорганизации, направьте уведомление об этом своим работникам. Это не обязательно, но нужно, чтобы работники ознакомились с новыми условиями труда.

Те, кто с ними не согласится, подлежат увольнению, у вас будет время оформить каждому соответствующую запись в трудовую книжку.

После этого нужно написать приказ о сокращении штата.

В нем приводится ссылка на конкретное заседание совета директоров или другого управляющего органа, где было принято решение о реорганизации.

После этого указывается, какие именно должности и в каком количестве подлежат сокращению. За все это назначается ответственное лицо и собирается комиссия, которая будет следить за ходом сокращений.

Глава комиссии обязан составить и направить работникам уведомления о сокращении. В каждом уведомлении должны быть имя и фамилия сотрудника, а также ссылка на 81 статью Трудового кодекса.

При этом надо предоставить сотрудникам иные варианты трудоустройства, даже если они менее оплачиваемы.

Уведомление о грядущем сокращении рассылается сотрудникам за 2 месяца до него. С момента, когда сотрудник расписывается в уведомлении, он имеет право встать на учет в государственной службе занятости.

Также с этого момента он официально претендует на льготы и субсидии, положенные по закону.

Зафиксированные в приказе о сокращении кадровые изменения отражаются в штатном расписании. Это не обязательный документ, но владельцы фирм заводят его для более прозрачной отчетности. Приоритет в юридической силе принадлежит при этом трудовому договору.

Документы, которые требуются для проведения сокращения численности или штата: приказ, уведомления(работникам и в службу занятости региона), справка о доходе сотрудника.

Если работник не хочет ставить подпись под уведомлением о сокращении штата при реорганизации, следует найти двух свидетелей вручения уведомления и составить специальный акт о том, что работник был уведомлен. Акт потом прикладывается к приказу о сокращении.

Кого нельзя сократить?

На сокращение в связи с реорганизацией распространяются общие правила по сокращению.

Основные гарантии уязвимым категориям работников дает 261 статья Трудового кодекса.

Уволить в связи с реорганизацией нельзя беременную женщину. Даже если идет сокращение целой должности, организация обязана оставить беременной одно рабочее место.

Такое же правило распространяется на женщин, воспитывающих детей, не достигших возраста трех лет, а также на матерей-одиночек и воспитывающих инвалидов.

Когда перед руководством организации стоит выбор, кого уволить при сокращении численности, при равных квалификациях и эффективности труда есть привилегированные группы, членов которых нужно оставить.

Среди них лица, содержащие иждивенцев, члены многодетных семей. В первую очередь нужно сохранить рабочие места единственным кормильцам в семье и людям с тяжелыми травмами, ветеранам войн и инвалидам.

Нельзя сократить работников, временно потерявших трудоспособность, если они предоставили справку о болезни. Иммунитет к сокращению имеют все сотрудники, которые находятся в отпуске.

Льготы и гарантии сокращенным работникам

178 статья Трудового кодекса обеспечивает каждому уволенному в связи с сокращением выходное пособие. Это субсидия, которая выплачивается из бюджета компании в пользу уволенных несколько месяцев после сокращения.

Нормой является выплата на протяжении двух месяцев. Но если работа бывшим сотрудником не найдена и на третий месяц, он может написать заявку на продление пособия.

Ответственность работодателя за нарушения

Большая часть нарушений со стороны работодателей при реорганизации фирм связана с неправомерным увольнением защищенного законом лица.

За то, что под сокращение при реорганизации учреждения попала беременная женщина, мать малолетнего ребенка или мать инвалида, работодателю грозит уголовное наказание.

145 статья Уголовного кодекса предусматривает за это либо штраф в размере 18 заработных плат, либо принудительные работы до 360 часов.

УК РФ, Статья 145. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам —
наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.

Реорганизация фирмы часто сопровождается сокращениями. Сперва готовится приказ, потом сотрудники получают уведомления. Процесс мало чем отличается от обычного сокращения. Порядок приказов, уведомлений, льгот и гарантий общий. Поэтому такое сокращение не станет серьезной проблемой для руководства.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата?

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата — вопрос не праздный и не устаревший, поскольку оформление документов в этих ситуациях различается. Все об отличиях и вытекающих из этого правовых последствиях — в нашей статье.

Для чего надо знать, в чем разница между сокращением численности или штата работников

Одной из наиболее сложных процедур, предшествующих увольнению, является сокращение, поскольку с его проведением Трудовой кодекс связывает многие ограничения и гарантии, обязательные для соблюдения (ст. 179, 180 ТК РФ и др.).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В статьях ТК РФ используется общий термин, объединяющий 2 основания прекращения трудовых отношений, — «сокращение численности или штата работников». При этом какие-либо разъяснения, для чего термин разбивается на 2 составляющие, в самом кодексе отсутствуют. Нет их и в подзаконных актах. Но такая терминология имела место еще в советском законодательстве.

И науке трудового права, и судебной практике известно, чем сокращение численности отличается от сокращения штата как по содержательным характеристикам, так и по вытекающим из этого правовым последствиям.

Эти различия нужно знать:

• для правильной реализации порядка определения высвобождаемых и оставляемых работников в соответствии с требованиями ТК РФ;
• внесения записи в трудовую книжку в соответствии с содержанием проведенной процедуры.

В конечном счете цель — максимально соблюсти права работников, с тем чтобы избежать санкций и иных последствий, предусмотренных ТК РФ или ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

К сожалению, как и во многих других случаях, при разграничении оснований сокращения не обошлось без разногласий. Рассмотрим существующие точки зрения по этому вопросу.

Разногласия по вопросу о различии между сокращением численности и сокращением штата

По данной теме высказано 2 точки зрения, из которых вытекает различная трактовка уменьшения численности:

• Сокращение численности — это уменьшение количества единиц по должности.
• Это наиболее распространенная точка зрения. Поскольку в штатном расписании поименованы все должности с указанием количества единиц по каждой, то сокращение возможно 2 способами: путем уменьшения численности по должности и путем уменьшения штата.
• При этом сокращение штата понимается следующим образом:
• исключение наименований должностей (т. е. всех единиц по данной должности);
• замена одних должностей другими исходя из изменения функциональных обязанностей, объема работы, требований к квалификации.
• Дробная единица приравнивается к целой. Так, если происходит уменьшение целой единицы до 0,5, это не считается сокращением штата, а является существенным изменением условий труда (ст. 74 ТК РФ, см. решение Первомайского районного суда г. Мурманска от 24.06.2016 по делу № 2-6575/2916).
• Сокращение численности — это уменьшение числа работающих.
• Штатное расписание подразумевает штат в определенном суммарном количестве единиц, которое утверждается приказом руководителя. Унифицированная форма Т-3 предусматривает соответствующую строку. Однако она не отражает число работающих.
• Работники могут трудиться в организации на дробной ставке или по совместительству. С другой стороны, некоторые должности могут быть вакантны. Поэтому суммарное число единиц по штату и количество работающих могут не совпадать.
• В связи с этим под сокращением штата предлагается понимать любые меры, связанные с уменьшением количества единиц в рамках одной или нескольких должностей по штату, а под уменьшением численности — сокращение фактического числа работающих.
• Другой важный аспект: при сокращении штата общая численность работников может не уменьшаться, так как работодатель вправе ввести в штатное расписание новые должности (профессии, специальности) или образовать новые структурные подразделения.

Практическая значимость и применение

Найти практическое применение второй позиции сложнее. При любом виде сокращения существует обязанность предложить имеющиеся вакантные должности. В то же время в судебной практике сложилось устойчивое представление, что определение, в т. ч. комиссионное, оставляемых и высвобождаемых работников с учетом ст. 179 ТК РФ проводится только при сокращении численности по штату, т. е. при уменьшении количества единиц по определенной должности. Это соответствует применению первой точки зрения. При этом толкование применяется судом исходя из содержания изменений, а не названия основания увольнения, указанного работодателем.

Кроме того, в результате применения второй позиции происходит, по сути, отождествление увольнения работника, не согласившегося с существенным изменением условий труда по ст. 74 ТК РФ, с сокращением численности. Подобное правоприменение не могло бы отразить правовое содержание этих изменений.

Судебная практика по разграничению понятий

В судебной практике можно найти примеры применения разграничения на основании первой из приведенных позиций:

• Независимо от того, каким образом работодатель обозначил проводимые им мероприятия по уменьшению общего числа работников, суд применяет нормы, касающиеся сокращения численности, в случае, если сокращаемая должность остается в штатном расписании организации. При этом принимается во внимание обстоятельство наличия должности с таким же наименованием в других подразделениях. Так, по одному из дел рассматривалась ситуация, когда была уволена по сокращению штата старшая медсестра отделения реабилитации, в то время как в штате организации в целом осталось несколько единиц по должности старшей медсестры. Суд сделал вывод, что фактически имело место сокращение численности, а не уменьшение штата (см. решение Октябрьского районного суда Приморского края от 10.01.2017 по делу № 2-8/2017).
• Обратный пример. По одному из дел работодатель указал как основание увольнения сокращение численности исходя из того, что было упразднено подразделение. Суд посчитал, что имело место сокращение штата, т. к. должность истца была сокращена. Из этого был сделан вывод о необязательности проведения процедуры определения преимущественного права, предусмотренной ст. 179 ТК РФ (см. решение Заволжского районного суда г. Ульяновска от 27.02.2017 по делу № 2-587/17).

Как видим, первый подход является более продуктивным.

До проведения процедуры определяется структура и число работающих согласно документам организации.

Определение количества работающих и числа вакансий

Основным документом, определяющим структуру и численность персонала, в организации является штатное расписание. Узнать о его составлении и посмотреть образец можно в статье на сайте по ссылке: «Составляем штатное расписание для ООО в 2017-2018 гг. (образец)» .

В нем содержатся основные сведения о структуре организации, количестве должностей и единиц по каждой должности. В том числе могут указываться дробные величины (подробнее — в статье «Количество единиц в штатном расписании – что это?» ). Значимость штатного расписания для правильного проведения сокращения подчеркнута Рострудом в письме от 21.01.2014 № ПГ/13229-6-1.

Однако о том, какие из должностей вакантны, а какие замещены, информации в нем нет. Эти сведения отражаются в штатно-списочном составе работников, включающем:

• наименования должностей в соответствии со штатным расписанием;
• Ф. И. О. работников, замещающих должности, или указание на ее вакантность;
• величину занимаемой или свободной штатной единицы (эта единица может быть равна 0,35; 0,5; 1 и т. д.).

Этот документ широко используется в качестве средства доказывания наличия вакансий по делам об увольнении по сокращению (см. решение Кимовского горсуда Тульской области от 02.06.2016 по делу № 2-390/2016).

Сотрудники обособленного подразделения учитываются в числе работников организации и могут быть уволены по сокращению, а не по ликвидации, даже в случае ее проведения в отношении этого подразделения (см. апелл. определение Красноярского краевого суда от 11.10.2017 по делу № 33-13564/2017).

Оформление сокращения штата или численности

Определив, каким образом следует изменить число работающих и структуру организации, работодатель издает приказ, на основании которого вносятся соответствующие изменения. Этот документ может иметь различные названия.

Наиболее существенная его часть — это утверждение изменений штатного расписания:

• При сокращении штата сокращаются должности.
• При сокращении численности уменьшается количество единиц по должности.
• При одновременном проведении 2 процедур по отдельным должностям убавляется число штатных единиц, а другие должности исключаются полностью.

В первую очередь убираются вакантные единицы, подпадающие под сокращение. В отношении конкретного работника, занимающего определенную штатную единицу, проводится одна из предусмотренных ТК РФ процедур.

Если он занимает одновременно 2 сокращаемые должности, т. е. по одной из них является совместителем (подробнее о понятии см. в статье по ссылке: «Совмещение и совместительство – в чем разница?» ), то возможно одновременное применение 2 процедур сокращения, поскольку права совместителей не отличаются от прав других работников.

Оценка правомерности сокращения численности или штата

Вопрос о целесообразности изменений структуры организации или штата работников входит в исключительную компетенцию работодателя, суд его обсуждать не вправе (см., например, решение Октябрьского районного суда г. Самары от 17.10.2017 по делу № 2-4389/2017). Однако правомерность внесения в штатное расписание определенных изменений и увольнения может быть оценена Рострудинспекцией или судом. При этом бремя доказывания законности действий возлагается на работодателя (п. 23 постановления Пленума ВС РФ «О практике применения…» от 17.03.2004 № 2).

Оспаривание возможно по различным основаниям, таким как:

• сокращение занятых единиц при наличии вакантных;
• изменение наименований должностей при сохранении прежней трудовой функции;
• непредложение всех имеющихся и соответствующих квалификации увольняемого сотрудника вакансий;
• неправильное определение преимущественного права на оставление на работе и др. случаи нарушения установленного порядка.

ВАЖНО! Главной процедурной особенностью, вытекающей из различия между 2 видами сокращения, является необходимость определения преимущественного права на сохранение рабочего места при сокращении численности сотрудников по определенной должности в соответствии со ст. 179 ТК РФ.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности

В тексте ч. 1 ст. 179 ТК РФ отсутствует указание на ее применение только при одной из процедур сокращения. Это связано с тем, что она применяется в 2 случаях:

• При уменьшении численности по определенной должности.
• Отборе работников из числа увольняемых на предлагаемые вакансии.

Сущность определения преимущества состоит в выделении объективных критериев, по которым определяются работники, максимально соответствующие квалификационным требованиям (экономический критерий). Из их числа далее проводится отбор по общественно значимым характеристикам (социальный критерий).

Если по первому из параметров работодатель вправе самостоятельно определить показатели, которые он считает значимыми для оценки работы, с учетом понятия квалификации, данного в ст. 195.1 ТК РФ, то во втором случае критерии установлены прямым перечислением в ч. 2 ст. 179 ТК РФ (наличие иждивенцев, статус единственного кормильца и т. д.). Перечень является открытым, но может быть дополнен только в коллективном договоре.

Критерии, перечисленные в ст. 179 ТК РФ, применяются последовательно. Как правило, для этого при проведении процедуры сокращения образуется специальная комиссия.

Как выглядит запись в трудовой книжке при сокращении

Поскольку уменьшение численности и убавление штатных единиц являются разными основаниями для увольнения, запись в каждом случае должна быть конкретизирована в соответствии с фактически проведенной в отношении данного сотрудника процедурой. В организации в целом оба порядка могут применяться одновременно, но в отношении конкретного работника всегда есть только одно основание увольнения.

В п. 5.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69, приводится пример записи, из которой четко вытекает предписание о разграничении этих понятий. Например: «Уволен по сокращению штата работников организации…».

Однако зачастую и это можно увидеть практически во всех приведенных выше примерах судебной практики. Работодатели не разграничивают 2 варианта сокращения, а иногда вместо одного вписывают другой. Как правило, это не приводит к последствиям в виде привлечения к административной ответственности, поскольку первичное значение для определения порядка, в котором было проведено уменьшение персонала организации, имеет приказ, которым внесены изменения в штатное расписание. Вывод о наличии признаков того или иного варианта сокращения делается на основании содержания внесенных изменений.

Итак, сокращение численности или штата – в чем разница? Сокращение численности — это убавление единиц по какой-либо из должностей, а сокращение штата — исключение целых должностей. При первой процедуре дополнительным этапом является определение преимущественного права на сохранение рабочего места по оставляемым штатным единицам.

Как происходит сокращение штата при реорганизации предприятия?

В процессе деятельности предприятия или учреждения может возникать необходимость в проведении реорганизационных мероприятий. Статья 75 ТК РФ запрещает указывать основанием для увольнения факт реорганизации, однако, при оптимизации производства или управления возможны случаи сокращения численности или штата. Для сокращения штата сотрудников при реорганизации в форме присоединения требуется соблюсти уведомительный порядок, а также учесть право преимущественного сохранения рабочего места.

Порядок сокращения

Любая форма сокращения подразумевает следование нормам ТК РФ в части обеспечения гарантий сотрудникам. Это распространяется и на случаи реорганизации, которая может проходить в форме слияния, путем присоединения, либо по иным процедурам, предусмотренным ГК РФ. Администрация реорганизуемого предприятия должна учитывать следующие нюансы:

• трудовой договор с работниками не может расторгаться только по факту реорганизационных мероприятий – если структура штата и численность персонала не изменяется, каждый работник продолжит трудовую деятельность на прежних условиях;
• если в новой организации существенно меньше численность персонала, либо сокращается ряд должностей, руководство должно определить, кого уволят, а кому сохранят рабочее место – для этого учитываются нормы статьи 179 ТК РФ;
• каждый сотрудник, который подпадает под сокращение, должен быть уведомлен в письменной форме не позднее 2 месяцев до даты расторжения трудового контракта.

Штатная структура для нового предприятия утверждается руководством или вышестоящими органами управления. Например, при реорганизации в бюджетном учреждении сокращение может быть вызвано снижением финансирования, оптимизацией структуры или иными обстоятельствами.

При наличии объективной возможности, работодатель должен не только сохранить рабочие места для каждого специалиста, но и предложить иные варианты трудоустройства. Для этого могут предлагать рабочие места в других отделах, иные должности, в том числе с более низкой оплатой труда. Отказ в предоставлении других рабочих мест является незаконным и может быть оспорен сотрудником через трудовую инспекцию, прокуратуру, либо в судебном порядке. Если работник выражает согласие на перевод, происходит изменение трудового контракта – для этого стороны оформляют дополнительное соглашение.

Оформление документов и выплат при сокращении

Если сохранение аналогично рабочего места или перевод на другую работу невозможен, на предприятии нужно правильно оформить процедуру сокращения. Чтобы сокращение было признано законным, администрации предстоит выполнить следующие действия:

• не позднее двух месяцев до даты предполагаемого сокращения вручить письменные уведомления каждому сотруднику. Пример уведомления:

• при массовом сокращении нужно направить уведомление в местный отдел занятости населения;
• учесть права преимущественного оставления на работе, а также исключить из числа сокращаемых специалистов беременных женщин (они могут быть уволены только при полной ликвидации предприятия);
• правильно рассчитать все выплаты, гарантированные сокращаемым работникам – выходное пособие, полный расчет по зарплате и отпускным, иные виды компенсаций;
• по истечении двух месяцев нужно издать приказ и ознакомить с его содержанием каждого работника под роспись;

• не позднее последнего дня работы нужно выдать трудовую книжку с записью о прекращении трудового договора по сокращению и произвести полный расчет.

При определении преимущественных прав на сохранение работы нужно учесть, что увольнение беременных сотрудниц запрещено законом. Для соблюдения их прав руководство обязано сохранить текущее рабочее место, либо предложить иной вариант трудоустройства на предприятии. После выхода из декретного отпуска допускается сокращение по общим правилам, т.е. с предупреждение за два месяца.

Преимущественные права на обеспечение рабочим местом имеют следующие категории граждан:

• сотрудники с более высокой квалификацией и производственными показателями;
• граждане с семейными обязательствами, если на иждивении находится два или более нетрудоспособных ребенка или иные члены семьи;
• сотрудники, у которых в семье отсутствуют другие трудоустроенные лица;
• граждане, получившие травму или заболевание в период производственной деятельности на этом предприятии;
• инвалиды ВОВ или иных боевых действий;
• специалисты, направленные на повышение квалификации без отрыва от производства.

Внутренними документами компании могут утверждаться и иные категории лиц, имеющих приоритет при сохранении работы. Отказ в реализации преимущественного права является незаконным. Сотрудник, получивший отказ в сохранении работы или переводе на другое место, может подать жалобу в трудовую инспекцию, прокуратуру или судебные инстанции.

При документальном оформлении необходимо издать приказ в отношении каждого сокращаемого специалиста. С содержанием приказа каждый сотрудник будет знакомиться под роспись, а возможный отказ подтверждается комиссионным актом. В трудовой книжке делается запись по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также указываются реквизиты приказа об увольнении по сокращению. Трудовую книжку обязаны выдать не позднее последнего дня работы, а каждый уволенный гражданин обязан поставить подпись об ознакомлении со всеми записями в указанном документе.

В процессе сокращения каждый работник должен получить полный расчет с выдачей выходного пособия. Для расчета выходного пособия учитывается средний заработок сотрудника, а его размер может быть увеличен по решению работодателя. При сокращении структурного подразделения или отдела с переводом специалистов на другое место работы, выплаты сотрудникам не включают в себя выходное пособие, поскольку расторжение трудового договора не происходит.

Сокращения штата и сокращение по численности: различия процедур, права работников

Расторжение трудовых договоров, особенно по инициативе работодателя – процедура всегда непростая и трудоемкая. Сокращение штата и сокращение численности не являются исключением. Очень важно понимать разницу между этими двумя видами сокращения.

• 8 (800) 600-36-17 –Регионы
• +7 (499) 110-33-98 –Москва
• +7 (812) 407-22-74 –Санкт-Петербург

Что такое сокращение штата и сокращение по численности

Разница между этими двумя видами сокращения кроется в обосновании увольнения сотрудника:

1. Сокращение штата – реорганизация и упразднение в организации или на предприятии ряда должностей для оптимизации затрат. Все это отражается в штатном расписании. Пример: если ликвидируется должность менеджера, то сокращаются и все должностные штатные единицы.
2. Сокращение численности, в свою очередь, это фактическое уменьшение количества работников, которые занимают одинаковые должности. Должность при этом остается, но работников, её занимающих, становится меньше. Пример: на предприятии трудится 6 менеджеров, но только двух из них оставляет работодатель. Обычно это происходит, когда работа для данной категории специалистов есть, но объемы этой работы не соответствуют числу нанятых работников для ее выполнения (например, объемы производства упали из-за падения спроса на продукцию).

То есть отличие сокращения штата от сокращения численности работников заключается в том, что в первом случае из штатного расписания полностью исключается должность, с которой увольняются все работники. Во втором случае должность не исключается из штатного расписания, а увольняется некоторое количество работников с этой должности.

Чтобы еще лучше понять разницу между этими двумя событиями, нужно владеть следующими определениями:

• численность – это число всех работающих на предприятии независимо от занимаемых должностей;
• штат – это перечень всех должностей, которые есть на данном предприятии.

Всё это зафиксировано в штатном расписании, где уточняются и функции каждого работника. В штатном расписании отражается и сокращение численности, и сокращение штата.

Пример: из 6 менеджеров увольняют 4, но работать они переходят на 4 новые штатные единицы руководителей отделов.

Различия процедур сокращения

Существует принципиальная разница между этими двумя видами сокращения.

Зато нет никакой разницы в процедуре увольнения:

1. Сначала издается приказ.
2. За 2 месяца работодатель предупреждает профсоюз и службу занятости о сокращении. Если увольнения массовые, то предупреждение нужно разослать за 3 месяца.
3. Если проводится сокращение численности, должны быть определены работники, которые останутся на должностях. Остальным предлагаются оставшиеся вакансии.
4. За 2 месяца до запланированного увольнения руководство предупреждает каждого сотрудника о грядущей реорганизации.
5. Проводится выдача всех компенсаций и выплат, в том числе и за неиспользованный отпуск. Таким образом, большой разницы в процедуре увольнения в обоих случаях не наблюдается.
6. Расторгается трудовой договор.

При обоих вариантах сократительных процедур предусматривается преимущественное право остаться на работе сотрудникам, имеющим более высокую квалификацию или производительность.

Если же эти характеристики совпадают, предпочтение отдается:

• семейным работникам, если у них на иждивении находятся 2 или больше лиц;
• работникам, в семьях которых других работающих членов нет;
• лицам, которые в течение работы у этого работодателя получили трудовое увечье или профзаболевание;
• инвалидам боевых действий при защите Отечества;
• работникам, которые во время периода работы повышают квалификацию по направлению работодателя.

Также в коллективном договоре могут быть перечислены иные категории работников, у которых возникает преимущественное право остаться на работе при одинаковой квалификации и производительности труда.

Увольнение производится, если нет возможности перевести сотрудника (обязательно с его письменного согласия) на другую работу: вакантную должность, работу, соответствующую его квалификации или свободную нижестоящую должность/нижеоплачиваемую работу. Обязательное условие – способность работника выполнять новую работу по состоянию здоровья.

Руководство должно предложить сокращаемому работнику все имеющиеся у него вакансии. Если предусмотрено коллективным/трудовым договором, то можно предлагать вакансии и в других местностях. Предлагать перевод на другую работу руководство должно в письменной форме с перечнем имеющихся вакансий под роспись работника.

Работодатель должен не нарушать закон и соблюсти права работников. Существует такое явление, как преднамеренное искусственное сокращение штата, когда руководство старается избавиться от неудобного сотрудника. Это запрещено законом. В этом случае сокращаемый сотрудник может для восстановления своих прав пожаловаться в трудовую инспекцию или даже обратиться в суд. В этом случае он сможет не только восстановиться на своей должности, но и получить выплату за вынужденные прогулы в период, пока рассматривается иск.

Источники:

http://glavkniga.ru/situations/s505256
http://moyafirma.com/shtat/hr/kadrovoe-deloproizvodstvo/uvolneniya-personala/po-initsiative-rabotodatelya/sokrashhenie-chislennosti-ili-shtata/pri-reorganizatsii.html
http://zen.yandex.ru/media/id/5a9fb816256d5c0a078564e5/5ada1956db0cd9dcbee529bd
http://u-volnenie.ru/posts/po-iniciative-rabotodatelya/sokrashhenie-pri-reorganizacii
http://pravo.team/trudovoe/uvolnenie/sokrashhenie/shtata-i-chislennosti.html